倘若没招到对的人进来，给烘焙团队带来的麻烦才刚刚开始；倘若辞退了某个员工，而这个员工站在自己的立场，对烘焙饼店又颇有微词，临走前还极不职业的在烘焙团队中散步消极的言论。
那些正埋头工作的部属们也许表面上不说什么，但组织氛围却会发生微妙的变化，这细微的变化倘若烘焙管理者没有察觉，很有可能演变为一股暗藏的负能量，随时有可能爆发。
创业最初的一两年组建烘焙团队时，我曾信奉赛马不相马，看一个求职者条件差不多了就招回来先试用，希望在试用的过程中对他们加强了解，再考虑是否长期留用。
但实践告诉我，这个办法通常代价很大。
在招聘现场你感觉该求职者与烘焙饼店不太匹配的，就是仓促间带回来试用了，在实践中你会发现还是不合适，倒是这些你拿不准的新员工在烘焙饼店里来来去去，反而影响了那些在职同事们的心态，甚至隐隐的波及团队文化。
因此，在招人上我们越来越谨慎，我也逐渐练就了“火眼金睛”。
在招聘现场，观察一下递上简历的这些年轻人，再逐一问几个我最关心的有关价值观的问题，基本就可以判断出他们中的哪几个适合我们，会干的长久。
倘若现场对某些求职者的感觉不错，带回来试用后，多半在实际工作中他们的表现也可圈可点。当然偶尔也有偏差，但大部分情况下对这些求职者的判断准确率还是相当高的。
在多年经历了这么数十次的招聘后，更是因为在与部属们的亲密共事中，我越来越体会到“找到合适的人上车”无比重要。
因此，有时尽管现阶段我们非常需要人才，我还是宁可为了招一个或几个合适的人不惜跑招聘会几次，哪怕最终仍然空手而归，下次再站，不碰到满意的绝不轻易妥协，也不会急匆匆的随便招几个“人手”回来。
这么多年的经历告诉我，把好招聘这一关，选对人，特别是选对关键岗位的人，从烘焙团队组建的角度来说，你就成功了一大半。
当然，坐在竞争激烈的人才招聘现场，面对那些动辄开出优越条件的财大气粗的大型烘焙饼店，我们这些小型烘焙饼店在选人上也不得不妥协，但我不会妥协的是对价值观一致的坚守。
倘若坐在我对面的求职者的价值观与我们烘焙饼店的价值观有些差异，而且我判断比较难调和，不论他自身条件有多么优秀，我都不会动心。
当然，把人招进来还只是万里长征的第一步，如何让他们安下心来，怎样把他们放在适合的岗位上，如何引导他们脚踏实地的在烘焙饼店干下去，就是更难做的功课了。
此时，饼店愿景、饼店目标当然是最重要的，这是战略层。
你得让员工了解，烘焙饼店所处的行业是大有前景的，饼店的前途是光明的，当然这绝不是建立在虚无缥缈的“画饼”上，要让员工心甘情愿的追随饼店，特别是对于小饼店的烘焙管理者来说，“真诚”无比重要。
不夸大前景，也不害怕困难，与员工坦诚沟通，真诚相对。（未完待续）
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